目前，一些用人單位往往根據(jù)本單位的規(guī)章制度、員工手冊等的規(guī)定，對員工違反規(guī)章制度的行為予以一定數(shù)額的罰款。那么，用人單位的這種罰款的行為是否合法？用人單位能否在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款,是否擁有對員工罰款的權(quán)利？筆者將依據(jù)現(xiàn)行有效的法律，對這些問題做出剖析和回答。
根據(jù)我國《憲法》規(guī)定：公民合法的私有財產(chǎn)權(quán)不受侵犯。罰款，在一定意義上說，就是剝奪公民的財產(chǎn)權(quán)。因此，罰款屬于財產(chǎn)罰的范疇。依照《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，對財產(chǎn)的處罰只能由法律、法規(guī)和規(guī)章設(shè)定。公司和企業(yè)是以營利為目的的經(jīng)濟組織，當(dāng)然無權(quán)在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款，除非有相關(guān)法律法規(guī)的明確授權(quán)。那么，用人單位在規(guī)章制度中設(shè)定罰款條款是否有法律授權(quán)呢？1982年國務(wù)院頒布施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條規(guī)定：“對于有下列行為之一（共七項）的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：（一）……（七）”。該《條例》第十二條規(guī)定：“……在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款”。
這是我國勞動法律關(guān)系中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源，現(xiàn)實中很多用人單位也是參照了這兩條規(guī)定在其規(guī)章制度中賦予自己對員工罰款的權(quán)利。這種做法被法律理論和實踐所接受。然而，國務(wù)院2008年1月15日發(fā)布的《關(guān)于廢止部分行政法規(guī)的決定》（國務(wù)院令第516號）明確規(guī)定：《企業(yè)職工獎懲條例》已被1995年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動法》和2008年1月1日開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》所代替，《企業(yè)職工獎懲條例》已經(jīng)廢止。
也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定，在單位的規(guī)章制度中設(shè)立罰款條款了。如果想要繼續(xù)保留對員工的罰款權(quán)利，用人單位必須重新尋找新的法律依據(jù)。那么，《勞動法》和《勞動合同法》中是否有罰款這一處罰措施的相關(guān)規(guī)定？答案是否定的�？v觀這兩部法律，并沒有對用人單位的罰款權(quán)做出任何規(guī)定。只是在《勞動法》第四條提到了：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)�！敝劣趯τ萌藛挝蝗绾巍耙婪ā�、依據(jù)哪部法律，來制定內(nèi)部處罰規(guī)章制度沒有給出明確規(guī)定。
但這也進一步說明了，用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容必須符合法律的要求。對于涉及需要法律授權(quán)內(nèi)容的，必須有明確的法律授權(quán)�！秳趧雍贤ā返�90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！钡�22條和第23條規(guī)定：勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金�？梢姡鶕�(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，對于勞動者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度以及嚴(yán)重失職、營私舞弊造成用人單位重大損害的行為，用人單位只能采取解除勞動合同、要求勞動者賠償損失以及按約定支付違約金等措施，而并不能采取罰款的處罰。也就是說，現(xiàn)實中某些單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款的措施是沒有法律授權(quán)的。
在缺乏法律依據(jù)的情況下，即使用人單位有秩序管理的需要，單位與員工之間的管理與被管理的關(guān)系也不能成為用人單位侵犯員工財產(chǎn)權(quán)的理由。這就猶如行政法律關(guān)系中，行政機關(guān)即使是出于行政管理的需要，如果沒有法律的授權(quán)，也不能借助與行政相對人之間的管理與被管理的關(guān)系，隨意剝奪行政相對人的財產(chǎn)。這兩者的法律原理是一樣的。
綜上分析，勞動者的財產(chǎn)權(quán)受法律保護，用人單位對員工罰款應(yīng)當(dāng)有法律的授權(quán)。按照我國現(xiàn)行有效的法律，用人單位對員工罰款是沒有法律依據(jù)的，用人單位在規(guī)章制度規(guī)定或員工手冊中約定，對于員工的違章行為采取罰款措施是沒有法律授權(quán)的。對員工的違規(guī)違紀(jì)行為,用人單位不享有罰款權(quán),如無特別規(guī)定，只能按照《勞動法》、《勞動合同法》的規(guī)定，行使解除勞動合同，或者要求員工支付違約金和賠償損失的權(quán)利。因此，筆者建議勞動者，面對沒有法律依據(jù)的處罰、違反法律的責(zé)任承擔(dān)方式，要敢于說“不”，維護自己的權(quán)益。
用人單位對勞動者沒有了罰款權(quán)，并不意味著用人單位對勞動者就沒有經(jīng)濟管理權(quán)了。用人單位對勞動者直接罰款雖然沒有法律依據(jù)，但是用人單位可以在規(guī)章制度或員工手冊中設(shè)立“月考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、安全、質(zhì)量、勞動紀(jì)律等方面，來行使管理權(quán)和規(guī)范員工行為。如果勞動者達到規(guī)章制度規(guī)定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例或不能享受獎勵。當(dāng)然，用人單位要注意這些獎金的額度，要確保員工獲得的工資符合當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的要求。否則，這些制度就有可能因違法而形同虛設(shè)。
另，根據(jù)“勞動部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》的通知”第56條中規(guī)定“在勞動合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的條款不具有法律效力”。用人單位可依法制定科學(xué)的勞動定額，在規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同中約定當(dāng)勞動者超額完成定額時給予獎勵，在勞動者沒完成定額時，可酌情扣減工資，當(dāng)然不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
本文結(jié)語：2008年1月1日新勞動法開始實施，2008年1月15日《企業(yè)職工獎懲條例》被宣布廢止，企業(yè)直接行使罰款權(quán)已經(jīng)沒有法律依據(jù)。企業(yè)應(yīng)正確使用企業(yè)的管理權(quán)有益于確立良好的勞資關(guān)系，進一步促進企業(yè)發(fā)展，社會穩(wěn)定。如在新法實施，舊法廢止后還沒有對企業(yè)規(guī)章進行修改的單位，應(yīng)盡快完善管理制度，以適應(yīng)依法管理的制度需要。作者：沈斌倜律師
